L’initiative de la rupture émane de l’employeur : le licenciement

• Le licenciement doit être fondé sur des éléments objectifs, indépendants de l’appréciation subjective de l’employeur.
  
• La cause du licenciement doit revêtir une certaine gravité qui rend impossible, sans dommage pour l’entreprise, la continuation du travail et rend nécessaire le licenciement.

L’employeur doit respecter une procédure qui comprend trois étapes :

La convocation à l’entretien :
L’employeur qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, le convoquer à un entretien préalable. La convocation est faite par lettre recommandée avec avis de réception, ou par lettre remise en main propre contre décharge. Elle doit indiquer l’objet, la date et le lieu de l’entretien. Elle doit également informer le salarié qu’il peut se faire accompagner par un membre du personnel de l’entreprise. Si celle-ci ne comporte pas de représentants du personnel, le salarié peut choisir la personne qui l’accompagnera sur une liste déposée auprès des services de l’inspection du travail (ces personnes, appelées « conseiller du salarié » disposent d’un statut proche de celui des représentants du personnel : crédit d’heures, protection contre le licenciement….)

L’entretien :
Il ne peut intervenir qu’après un délai « suffisant pour permettre au salarié de préparer l’entretien ». La loi du 19 janvier 1991 le porte à cinq jours ouvrables dans les entreprises ne comportant pas de représentants du personnel. L’employeur, au cours de l’entretien, expose au salarié les motifs pour lesquels il envisage le licenciement, et recueille ses explications.

La notification du licenciement :
L’employeur qui décide de licencier le salarié doit lui notifier sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.
La lettre doit indiquer le motif du licenciement. Elle ne peut être expédiée moins d’un jour franc après l’entretien (si l’entretien a lieu un mardi, la lettre ne pourra être postée qu’à partir de jeudi.)